Comme beaucoup d’organisations professionnelles, et a fortiori les organisations militantes engagées pour l’environnement et le climat, nous faisons face à un contexte exceptionnel et difficile, accentué par la crise du Covid et l’urgence climatique et sociale. Notre combat est aujourd’hui au cœur des débats qui agitent la société. Notre engagement collectif et individuel est nécessairement très fort et la charge de travail que cela représente est importante. Les défis que nous avons à relever sont considérables.
Si nous sommes conscient·es des difficultés que certain·es peuvent éprouver, nous avons mis en en place de nombreuses mesures pour répondre aux questions de souffrance au travail et, contrairement à ce que peut laisser penser l’article, des espaces de dialogue et d’échanges entre les salarié·es, les militant·es et avec la direction sont ouverts sur de nombreux sujets. Comme dans toute organisation militante, nous avons des débats et ne sommes pas d’accord sur tout mais il est inexact de laisser entendre qu’il règne un management “brutal” et autoritaire, totalement contraire aux valeurs que nous prônons.
Prévenir les risques psycho-sociaux, surcharges et burn-out
Nous suivons avec beaucoup de sérieux et d’attention les questions liées aux risques psycho-sociaux, à l’éco-anxiété et au burn-out, risques auxquels sont confrontées nos équipes salariées et bénévoles, de par leur engagement et leurs missions. Au fil des ans, nous avons enrichi progressivement nos mesures et continuons de les améliorer.
Nous avons notamment augmenté les effectifs des services les plus sollicités, entre autres ceux qui travaillent à la mobilisation citoyenne sur le terrain et sur le Web. Nous avons également déployé des formations pour accompagner psychologiquement ceux et celles qui sont particulièrement exposés. Et nous travaillons avec les managers pour mener un suivi rapproché de la charge de travail de l’ensemble des équipes et prévenir les situations de burn-out.
Par ailleurs, nous avons aussi mis en place progressivement ces dernières années des mesures pour répondre à des situations de souffrance au travail, gérer l’aggravation du sentiment d’éco-anxiété et permettre un meilleur équilibre vie professionnelle-personnelle :
- Création d’un poste de responsable qualité de vie au travail afin d’avoir plus de ressources disponibles pour accompagner les personnes qui rencontrent des difficultés.
- Création d’un poste d’integrity officer. Nous avons une politique de zéro tolérance contre les discriminations et le harcèlement et avons mis en place des mesures et formations sur le harcèlement sexuel et moral.
- Mise en place d’un partenariat avec un cabinet de psychologues pour que les équipes de Greenpeace France puissent les consulter si besoin. La prise en charge financière est assurée par l’employeur.
- Travail en collaboration avec la médecine du travail en vue de prévenir au mieux les risques de burn-out.
- Instauration systématique d’entretiens de reprise après un arrêt maladie de plus de deux semaines avec la responsable QVT (Qualité de Vie au Travail) afin d’accompagner au mieux le retour du ou de la salarié·e et de mettre en place des actions correctives si l’arrêt était lié au travail.
- Accompagnement systématique par coaching ou équipe de médiateurs en cas de conflits ou tensions entre personnes,
- Formation et accompagnement à l’éco-anxiété proposés aux équipes salariées chaque année.
- Accompagnement pour les personnes harcelées sur les réseaux sociaux et pour les personnes qui souffrent d’éco-anxiété.
- Mise en place d’un baromètre social qui consiste à questionner régulièrement les équipes sur différentes thématiques et notamment sur leur niveau de motivation, les difficultés qu’elles rencontrent dans leur travail. C’est un moyen d’alerte supplémentaire.
- Instauration d’une politique de télétravail très étendue pour contribuer à une meilleure flexibilité et équilibre des temps de vie (60 % de télétravail possible à répartir librement sur l’année).
- Mise en place d’une grille de salaires limitant l’écart entre le plus haut et le plus bas salaire : cet écart est actuellement de 3,6.
- Maintien de salaire pour arrêt maladie à 100 % dès le premier jour.
- Les salarié·es disposent de 10 semaines de congés/RTT par an.
- Accompagnement à la parentalité avec un congé deuxième parent de six semaines payé à 100 %, des jours de congés pour enfant malade, des horaires flexibles.
Ces mesures ont été mises en place progressivement ces dernières années et sont complétées et améliorées en prenant en compte les retours et les besoins de nos équipes.
Comme toute organisation de cette taille, malgré ces nombreuses mesures et une amélioration du fonctionnement du management, des situations particulières nous ont amenés à recourir exceptionnellement à des licenciements (3 en 7 ans), qui n’ont rien à voir avec une question d’orientation politique. Une extrémité qui reste très rare au sein de notre organisation. Il s’agissait chaque fois de licenciement pour faute simple ou grave, étayé et reposant sur des faits précis exposés aux personnes concernées.
Améliorer le dialogue social, l’autonomie et les prises de décisions
Pour accompagner la croissance des effectifs, à la fois afin de soulager les salarié·es et d’accroître notre impact, nous avons réorganisé en 2015 notre façon de travailler afin de laisser plus d’espace décisionnaire pour les équipes.
Nous avons notamment mis en place un fonctionnement en équipe projet qui laisse beaucoup d’autonomie. Depuis quelques années maintenant, les décisions sont prises collectivement au sein de l’équipe projet, coordonnée par un ou une chef-fe de projet, ce qui permet des échanges plus constructifs et des stratégies plus riches et complètes. En cas de nécessité d’arbitrage, la décision peut remonter à une instance collective de consultation, réunissant tous les managers ; et plus rarement donc, à la direction.
Ce fonctionnement, dans lequel chaque équipe projet a beaucoup d’autonomie, est très différent de l’organisation verticale qui existait jusqu’en 2015 où tout était décidé et validé par le comité de direction. Cela a été mis en place progressivement, nécessitant des ajustements et des améliorations que nous continuons à mettre en œuvre.
De même, nous avons accordé beaucoup plus d’autonomie à nos groupes locaux, composés de bénévoles militants : ils peuvent désormais s’engager dans des luttes locales, mener des mobilisations sur leur territoire de façon indépendante avec l’accompagnement par le siège s’ils en ont besoin et bénéficier de formations sur de nombreux sujets pour monter en compétences.
Enfin, Greenpeace France est intégrée au réseau international d’organisations Greenpeace. Ainsi, nous participons à l’élaboration de stratégies de campagne internationales et nous les mettons en œuvre en fonction de notre contexte. Nous avons un fonctionnement similaire d’un pays à l’autre, avec des fonctions équivalentes et des processus de prises de décisions comparables qui, là aussi, sont constamment améliorées. Cela comprend également les décisions sur les choix des campagnes et des projets prioritaires qui doivent être inscrits dans la stratégie internationale de l’organisation.
Dans ce cadre, qui nous permet d’agir collectivement du niveau local à l’international, chacun et chacune a évidemment la parole. Nous avons notamment considérablement renforcé nos liens avec les organisations sociales et les syndicats, travaillant entre autres avec les membres de l’Alliance écologique et sociale, que nous avons initiée. La très nette hausse du nombre de personnes syndiquées au sein de notre organisation, mise en avant dans l’article du quotidien Le Monde comme le symptôme de difficultés, nous semble au contraire très positive. Nous n’avons eu de cesse ces dernières années de souligner l’importance des syndicats dans le dialogue social et les ponts à tisser entre questions sociales et environnementales.
Malgré les évolutions et améliorations mises en place ces dernières années, des difficultés subsistent, comme l’expriment certain·es salarié·es et anciens membres de notre organisation. Ils et elles méritent d’être entendu·es, au même titre que toutes nos équipes salariées, bénévoles et et nos sympathisant·es dans le monde. Les attentes vis-à-vis d’une organisation comme la nôtre, dont nous connaissons la force et l’impact, sont grandes. Nous nous efforçons d’être à la hauteur, avec humanité, humilité et détermination.
Pour en savoir plus sur nos mesures d’intégrité et de prévention des risques psycho-sociaux : Comment agir en cohérence avec nos valeurs ?